Há uma infinidade de técnicas de treinamento e capacitações quando o assunto é preparar melhor os funcionários de uma empresa. São palestras, conferências, dinâmicas e cursos com o objetivo de tornar o funcionário mais eficaz e produtivo; mas acontece que, às vezes, esse tipo de iniciativa não é suficiente para que o colaborador entenda os processos que envolvem o negócio, e acaba cometendo erros que poderiam ser evitados.

Existe um tipo de estratégia que, para os pequenos negócios, pode não ser tão conhecida: chama-se Job Rotation. É uma forma de potencializar os processos de interação e aprendizado, fazendo com que um colaborador circule por todos os setores da empresa.

Esse rodízio faz com que o funcionário adquira uma visão sistêmica da empresa e do seu funcionamento, se tornando um grande facilitador nas tomadas de decisão.

Visão estratégica

Damares Costa, gerente de RH, explica que o Job Rotation possui muitas vantagens, e destaca a troca de aprendizados. “Além do conhecimento que a pessoa que passa por esse processo vai adquirir, tem o aprendizado do facilitador que irá ensiná-la. É uma troca constante que auxilia a identificar gaps (lacunas) que, muitas vezes, passam despercebidos por causa da rotina de trabalho”, comenta.

A gerente de RH esclarece que esse tipo de estratégia não é exclusividade das grandes empresas; qualquer uma que tenha mais de um setor já pode fazer o Job Rotation. Mas Damares alerta: “só funciona se for pensado de forma estratégica. Caso contrário, pode acabar desmotivando o colaborador”, afirma.

Quando não é pensado de maneira estratégica, calculado e encaixado na rotina das pessoas que irão participar, acaba se tornando uma grande perda de tempo e dinheiro. Ela também alerta para a seleção de quem for participar do processo, para que os resultados sejam bem aproveitados.

“Deve ser alguém flexível, que aprenda rápido, criativo e que pense na melhoria contínua da empresa. Se você escolhe alguém rígido, a pessoa vai demorar muito mais tempo para aprender e a interação acaba não acontecendo”, comenta.

Sem um propósito definido, você não consegue mensurar o aprendizado nem explorar as potencialidades de quem passa por esse processo e isso desmotiva o funcionário. Damares recomenda que seja criada uma remuneração diferenciada para a pessoa e um nome diferenciado para a função, como Analista de Indicadores ou Analista de Processos.

“Você pode até criar um programa de aprendizagem para empresa que tem como fundamento o Job Rotation, tudo bem documentado como uma política interna. Avaliando as competências da pessoa antes e periodicamente durante o processo para mensurar a efetividade desse processo”, sugere.

Como eu sei se a minha empresa está pronta para o Job Rotation?

Como já falamos antes, se a sua empresa possui mais de um setor, ela pode fazer o Job Rotation, porque a estratégia não é voltada para as grandes organizações. Mas, para implantar no seu negócio, existem algumas perguntas básicas a serem respondidas.

“Você quer fazer o Job Rotation para formar líderes ou para formar um analista de indicadores que irá fazer essa rotação para pegar as lacunas e propor melhorias? Ele também pode ser feito pelo simples fato de precisar ter alguém para cobrir férias em vários setores. Os motivos são variados, então, para cada motivo, precisa atrelar os seguintes fatores: Quais o setores serão necessários entrar nesse processo? Em cada setor, eu tenho um facilitador que vai ensinar essa pessoa de maneira efetiva? Se não tenho, preciso desenvolver. A pessoa que está fazendo o rodízio terá autonomia para sugerir e modificar os processos?”, direciona Damares.

A duração do processo do Job Rotation vai depender do nível de aprendizado da pessoa, mas a gerente de RH recomenda que a pessoa fique, pelo menos, um mês em cada setor – dependendo da complexidade dele.

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