Quando falamos de contratação de pessoal, um dos desafios das empresas é fazer o processo de recrutamento e seleção de forma estratégica, trazendo para o time profissionais que possuam mais que conhecimento técnico, que dominem competências para agregar valor ao negócio.

Isso porque um bom profissional técnico nem sempre está preparado para ser um gestor. Quem já não viu o clássico exemplo do bom vendedor que foi promovido a gerente e, por desempenho insuficiente, foi mandado embora pouco tempo depois? Será que ele não era um bom profissional ou a empresa confundiu as coisas e o promoveu sem prepará-lo?

Convidamos a consultora do Sebrae MS, Edilene de Freitas Camargo, psicóloga, especialista em gestão de recursos humanos e coach para falar sobre os desafios dessa contratação estratégica.

De acordo com Edilene, para o processo ter resultados, o departamento responsável pelo recrutamento e seleção da empresa precisa estar alinhado com a missão e os valores da organização. Outro ponto importante é rever os critérios de promoção.

“Um erro muito comum é fazer um plano de carreira baseado apenas em tempo de serviço, classificando os cargos para dar um aumento salarial, sem avaliar competências e sem analisar o mercado para ajustar os salários conforme o seu segmento. O ‘plano de carreira’ vira uma simples planilha de valores que não motiva os funcionários a buscarem novos cargos e posições como forma de agregar à empresa e, sim, apenas uma forma de ter um salário melhor”, explica Edilene.

Fazer a transição de um profissional técnico para um cargo de gestão sem avaliar seu perfil e sem prepará-lo adequadamente pode trazer riscos para o próprio funcionário, para os demais membros da equipe e para a empresa.

“Estamos falando de pessoas e comportamentos. Isto já é o suficiente para dizer que nem todos os profissionais que são excelentes técnicos podem se tornar um líder ou gestor. Há uma responsabilidade enorme na condução de profissionais internos. Uma decisão errada pode resultar na perda do bom profissional (por causa de um líder despreparado), desmotivação de equipes, falhas de processo, demissões e, acima de tudo, perdas de receita”, aponta Edilene.

As empresas devem, então, estar focadas em investir no desenvolvimento de seus próprios talentos. O tempo e os recursos investidos é um grande desafio para a empresa; o que é compensado com a formação de líderes técnicos, assertivos e em sintonia com a filosofia e as estratégias do negócio.

“É preciso ser responsável e preparar as pessoas para essa transição, observando aqueles que realmente têm perfil. Nem todos têm as competências necessárias para assumir cargos de liderança e, mesmo que seja possível desenvolver a liderança em qualquer pessoa, nem todos estão inclinados a assumir tudo o que implica um cargo de liderança”, avalia Edilene.

Características e ação

Comunicação, tomada de decisão, planejamento e foco em resultados são algumas habilidades que podem ser ensinadas e treinadas para que o profissional se torne um gestor. Já inteligência emocional, resiliência e negociação, por exemplo, são competências que não se ensina ou não se aplica da noite para o dia; é um desenvolvimento de longo prazo, aponta a consultora.

Daí a importância de as empresas criarem um Plano de Desenvolvimento de Pessoas e de Formação de Líderes, para que então contem em seus quadros com profissionais preparados para assumir os cargos. “Os treinamentos devem ser contínuos, para mudar o comportamento e os hábitos daqueles que estão tão acostumados a desenvolver processos lógicos e nem sempre sabem lidar com o comportamento humano”, conclui a psicóloga.

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